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僱主片面變動勞動條件
.類別 : 法律信箱及醫糾實例探討
.建立日期 : 97/07/15
  .使用權限 : 一般性
.資料來源 : 秘書處
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.附加檔案:
 
賴醫師問: 
陳小姐及吳小姐自90年8月9日起受僱於本人,陳小姐任職期間,經常不尊重該診所醫師與同事,對醫師交辦事項,任憑喜好、恣意而行,與同事則不斷發生閒隙及口角,本人給予機會,惟陳小姐始終漠視工作倫理,拒不改善。94年8月15日,陳小姐又對其同事吳小姐咆哮,回座位後復拍桌怒罵,經診所李醫師簽請本人將其解僱,本人因見陳小姐尚有悔意,而未將其解僱,僅令陳小姐簽立悔過書,以示警惕。然其後陳小姐仍我行我素,故態復萌,相同之情事仍發生於同事間,94年9月9日陳小姐態度不佳,至此本人已無法再容忍陳小姐之行徑,於是立即將陳小姐解僱;另吳小姐因於94年9月10日無故曠職一日,本人於94年9月11日告知吳小姐,本人給她兩個選擇,一則「減薪」,二則「離職」,並有三日之考慮期間,其後,吳小姐決定辭職;於94年9月22日,吳小姐與陳小姐均主張本人違反「勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」,並寄發存證信函為終止勞動契約之表示,而向本人要求給付資遣費,試問其等主張有無理由? 
 
陳正旻律師答: 
壹、按「勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」,勞動基準法第二條第一款定有明文;惟勞工之內函,於法令規定上,並未進一步釐清;惟按勞動契約具有從屬性,為其特質,從屬性可分為人格上從屬性與經濟上從屬性,所謂「人格上從屬性」,係指勞工對於自己工作時間不能自行支配,且對於雇主工作上之指揮監督有符從之義務;所謂「經濟上從屬性」,係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內,亦即勞工並不是為自己之營業而勞動,而是從屬於雇主,為雇主之目的而勞動。至於委任契約之受任人,則係受託處理一定目的之事務,具有獨立之裁量權,對委任人並無從屬性【註一】,準此,具有前開「人格上從屬性」與「經濟上從屬性」之情形,始有勞動基準法之適用;再者,就醫療保健服務業人員,亦有勞基法之適用,此就87年9月15日勞動二字第040777號公告,即可證明,從而,診所護士及助理亦有勞動基準法之適用,合先敘明。 
 
貳、關於雇主得終止勞  
  動契約之情形: 
得分為「經預告終止勞動契約」與「不經預告終止勞動契約」二種,所謂「預告終止勞動契約」,係指有︰ 
一、 歇業或轉讓時。 
二、 虧損或業務緊縮時。 
三、 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 
四、 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 
五、 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 
等五項情形之一時【註二】,雇主得預告終止勞動契約,再者,雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定,於勞工在有勞動基準法第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,亦得預告終與勞動契約【註三】;而所謂「不經預告終止勞動契約」,係指,勞工有︰ 
一、 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。 
二、 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。 
三、 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 
四、 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。 
五、 故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。 
六、 無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。 
情形之一時,雇主得不經預告終止勞動契約【註四】;惟雇主依前開第一款、第二款及第四款至第六款規定不經預告而終止勞動契約時,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。 
 
參、關於勞工得終止勞    
  動契約之情形: 
(一)勞工於雇主有︰ 
一、 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受  損害之虞者。 
二、 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮  辱之行為者。 
三、 契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善  而無效果者。 
四、 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者  五、 雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 
六、 雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。 
情形之一時【註五】,得不經預告終止勞動契約,惟勞工依前開第一種、第六種情形終止勞動契約時,應自知悉其情形之日起,三十日內為之;而在雇主有第二種或第四種情形時,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工則不得終止契約。 
(二) 特定性定期契約之情形,其期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約,但應於三十日前預告雇主【註六】,然所謂「特定性工作」,係指可在特定期間完成之非繼續性工作而言,如其工作期間超過一年者,雇主應報請主管機關核備【註七】;而不定期契約【詳註六】,勞工終止契約時,則準用第十六條第一項規定期間預告雇主終止勞動契約,關於預告期間,詳如後述。 
 
肆、關於「預告期間」 
  與「預告工資」部   
  分【註八】: 
 
雇主依上開貳、所述情形,須經預告而終止勞動契約者,其預告期間依勞工受僱期間而定,勞工「繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之」;勞工「繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之」;勞工「繼續工作三年以上者,於三十日前預告之」。而勞工於接到該預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出,其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,且請假期間之工資,雇主仍應給付工資;再者,雇主未依規定之期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。 
 
伍、關於資遣費部分: 
(一) 雇主部分【註九】: 
雇主依上開所述預告終止勞動契約之情形時,如勞工在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費,如計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之,而未滿一個月者以一個月計算。 
(二) 勞工部分【註十】: 
雇主依上開所述不經預告終止勞動契約之情形或勞工依上開所述之情形,預告終止勞動契約,及定期勞動契約期滿離職者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費;而勞工依前開,得向雇主主張給付資遣費。 
 
陸、本案例解答部份︰ 
(一) 關於陳小姐之行為,可能構成「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者」中之「對其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為」,惟此部分是否構成前開情形,端賴法院之自由心證而定,惟按雇主依勞動基準法第十二條第一項第二款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起三十日為之(否則雇主將因其終止權已逾三十日之除斥期間而歸於消滅,致欠缺終止權而不能有效終止勞動契約),勞動基準法第十二條第二項定有明文。是故,如賴醫師對於陳小姐於姐簽立悔過書後,所為對於其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為無法證明時,即不得以陳小姐於94年8月15日所簽定之悔過書來據以終止雙方之勞動契約,蓋其先前行為已逾越30日之除斥期間之,無法主張終止勞動契約。準此,賴醫師如應證明陳小姐有「對於其他共同工作之勞工有重大侮辱之行為」,始屬合法解雇陳小姐;惟如賴醫師無法證明,恐屬違法解僱勞工,即可認為係「雇主違反勞動契約或勞工法令」,並足認為「有損害勞工權益之虞」,陳小姐得以「雇主違反勞動契約或勞工法令,有損害勞工權益之虞」為由,不經預告終止勞動契約,又雇主於勞工依勞動基準法第14條第4項規定不經預告終止勞動契約時,應依勞動基準法第17條之規定發給勞工資遣費。從而,陳小姐主張賴醫師給付資遣費,即屬合法。 
(二) 關於吳小姐部分,勞動基準法第21條規定:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」,工資定義規範於勞動基準法第2條第1項第3款「謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」因此凡屬工資調整事項皆應由勞資雙方協商同意,準此,核賴醫師之行為,屬於片面調降吳小姐之薪資顯然於法不容;再者,依勞動基準法第十八條規定,自行辭職的勞工不得向雇主請求資遣費﹝即勞動基準法第15條第2項之情形﹞,惟辭職的原因,在於賴醫師未經雙方協商即片面發佈減薪,是屬於違反勞動契約之情形,蓋工資由勞雇雙方議定之,所以吳小姐當得援引勞動基準法第14條第1項第6款規定:「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」,並依勞動基準法第17條之規定,主張賴醫師給付資遣費。 
參考資料: 
註一: 轉引自劉志鵬,論勞動基準法之「勞工」,勞動法讀書會書面報告,二頁。 
註二: 勞動基準法第11條規定。 
註三: 勞動基準法第13條規定:「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約;但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」。 
註四: 勞動基準法第12條規定。 
註五: 勞動基準法第14條規定「﹝略﹞第4項:第十七條規定於本條終止契約準用之。」 
註六: 勞動基準法第15條規定:「特定性定期契約期限逾三年者,於屆滿三年後,勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主;不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」 
註七: 勞動基準法施行細則第6條第4款規定。 
註八: 勞動基準法第16條規定。 
註九: 勞動基準法第17條規定:「雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費 :一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」。 
註十: 勞動基準法第18條規定:「有左列情形之一者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費: 
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 
二、定期勞動契約期滿離職者。」。 
 
 
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